【過去記事】「採用力」への違和感

はじめに

採用側の話について、以前のブログに書いたこと。

---

以下は数値とか出せない完全に僕の肌感なので、異論は知らない。議論はいいんじゃない。
ここ最近、企業の「採用力」なるものが注目されているように思っていて、企業の採用力を高める手法だとか、面接をどのように進めていくかであるとか、そのような内容のセミナーも増えてきているなぁと感じます。
私は企業が採用に着目して力を入れている事自体は歓迎すべき事柄だと思うけれども、「採用力」という言葉自体には正直曖昧さがあるし、「採用力の高さ」を企業が大々的に言い出すこと自体には割りと違和感を感じる。

そもそも「採用力」ってなんだろう

「採用力」自体の意味を統一的に定義されているのを見かけないのでそれはそれで腹立つんですが、恐らく以下の様な点に集約されるのではないかと思う。
  • 企業が求める人材を採用する力
  • 優秀な求職者を見極める力
  • 企業にフィットする人材を見極める力
ここまでは別にいい。わかる。
その一方で、
  • 企業が優秀なスタッフを大量にかき集める力
  • 企業が設定した採用人数のKPIを達成する力
というふうな意味合いで捉えている会社さんも多い。
恐らく冒頭で述べた違和感を感じるのは、こちらの意味寄りに捉えている企業が増えてきているということなのではないかと思う。
更に前者と後者それぞれのパターンに、さらに各企業の採用への積極性も絡んで、一口に「採用力の高い企業」と言っても、求職者から見ると「なにがなんだかよくわからない」状況にあるように思うのですが、企業側はそれに気づいていないのでは、とか考えてもいる。議論自体に違和感があるのはその部分も大きいかもしれない。
この辺までまじめに書いたけど疲れた

意識高くするのに疲れた人から見て感じること

  • 「採用力」関連の話って、企業側の理屈でしか言ってないですよね。あくまでもいろいろ転職してる人の話聴いたり、僕自身割りと長く転職活動してる中での感覚ですけど、「少し時間を掛ければフィットしてバリューを発揮してくれるかもしれない」レベルの求職者はリスクとしてカットされるわけです。頑張りたいと思って面接を受けに来ていても入社できない。
  • 逆に採用人数にKPIを持ってめちゃくちゃ採用してるところは、「とりあえず採用して」頑張らせてみてダメなら捨てるみたいなマインドの会社さんも多いので、チャンスフルですがミスマッチも多くてそれはそれでキツい。

根本的に何が悪いか

多分なんですけど、企業に必要なのは「採用する力」じゃなくて「採用した人をいかにチームになじませて、すみやかに個々人のバリューを発揮してもらうか」の方法論を確立していくことではないのかと思ってる。
「超人的な力は出ないけど、長い目で見て恒常的にバリューが出る」人と「短期的にフルパワーが出せるけど、すぐ飽きちゃうし、有能だからすぐ辞めたり独立する」人、結局企業は見分けられないですよ多分。フィットするしないも人の目だと多分ムリです。諦めてください。
※横道:「人の目だと」と書いたのは、最近ミライセルフさんmitsucariというプロダクトを作られたりして、機械的な判断はある程度できるのかもという期待を含んではいますが、どうなんでしょうね。(これ特に宣伝とかじゃないです)

まとめ

個人的には「採用力」とか「採用手法」というようなことよりも、「入社者がいかにスムーズにチームにジョインして溶け込めるか」の方法論を考えていらっしゃる企業さんのほうが好きですし、ジョインできなくても応援したいと思っています。
最近はどちらかと言うと「こうするとエンジニアはテンションが下がる」みたいな話を見たり書いたりすることが多いので、もっと前向きな議論として「人が馴染みやすいチームづくり」みたいな議論がもっともっと盛んになってくれると嬉しいです。

このブログの人気の投稿

2016年にgoを使ったのでまとめ

採用とは何か

エンジニアの妻になってしまった我が妻には感謝している