採用とは何か

予防線


以下の文章は、妄想と妄言です。感想を語りたい場合はご自由にどうぞ。


本題の前に

以下に該当する方はタブ閉じて寝てください、そこまでして読む価値はありませんし、本当にあなたとわたしの時間の無駄になります。

  • 今「予防線張るんじゃねえよ」って思った人
  • 採用なんか別に興味ない人
  • 現実と妄想の区別がつかない方
  • インターネッツポエム耐性のない方
  • 結論がはっきりしてないと読む価値が無いとお考えの方

はい、皆さんそれではまず、「ctrl+w」か「⌘+w」を押してみましょう


はい。


はい。


はい。

まだ見てる人へ


なんて偏屈な人なんでしょう。僕は心配ですよ。
はい、僕に言われる筋合いないし大きなお世話ですね、はい。
「イタいな」とか思った時点ですぐ画面消して寝てくださいね。

アジェンダ

  • なぜこの記事を書こうと思ったか
  • 起きている問題は何なのか
  • 採用は誰の持ち物か
  • 誰が、誰を、採用するべきなのか
  • 採用の話題に関して感じている違和感及び懸念

なぜこの記事を書こうと思ったか


主に以下の3つのような気持ちで書いています。

  • 僕は雑兵MeetUpというコミュニティを運営しておりまして、先日、転職LT大会を開催させていただいたのですが、思っていたよりも反響があり、皆さん転職についての話題には興味をお持ちなのだな、という気持ち
  • 複数のエンジニアの方が採用そのものに言及していらっしゃるのを拝見したのですが、少し点の目線に寄っているものが多いかなと言う印象を受けましたのでもうちょっと面での話をしたほうがよいのかな、という気持ち
  • 最近はエンジニアの方が非エンジニアを叩くとPVが伸びる傾向があるように思うのですが、主語が大きくなりすぎて本質から理論が離れがちなので、もう少しマイルドな視点で話をすることで議論の方向を考え直してほしいな、という気持ち

起きている問題とは何なのか


採用の問題が起きている場所には、採用する側と採用される側が存在していますが、多くの問題においては「採用される側」が以下の3つに別れているように思います。
※カッコ内の分類は適当に命名しています
  1. 積極的に転職活動中の人(求職者)
  2. 転職に対して積極的ではないものの、スカウトを受けた上で良い条件や興味のある業務である場合には考慮したいと思っている人(潜在的求職者)
  3. 全く転職に興味がなく、スカウトなど受けたところで迷惑でしかない人(非求職者)
そして、現在企業が行う採用活動に伴ってそれぞれに以下のような問題を抱えることになります
  • 採用する側:優秀な人材を、低い採用コストで大量に雇えない
  • 求職者:行きたい企業に採用されない、希望条件を満たす転職ができない
  • 潜在的求職者:興味のない企業・ヘッドハンターからの接触が多い
  • 非求職者:とにかく何らかの採用活動に巻き込まれることがストレス
こういった問題から、採用に関する話題は、「どんな方向性の話題・提言であってもいずれかの面に属する方からのヘイトを稼ぐ」性質をもっているため、皆さんの興味を引くことが多いのではないでしょうか。

私は社会人になって10年以上経ちましたが、上記のような問題はずっと解決していないように思いますし、イライラしている皆さんの前前前世くらいからずっと言われてきていますので、「やっとあなたの番が回ってきた」にすぎないことであるということは認識しておいたほうがよいことなのではないかな、と思っています。
この世界はお互い様なのです。

それでは採用について少しずつ考えていきましょう。

採用は誰の持ち物か


まず、「採用」は企業においてどういった立場の人の持ち物、つまり採用における最終的な責任の所在する場所であるべきなのでしょうか。
人材の管理を行う人事系の部門でしょうか、入社後にともに働くそれぞれの現場でしょうか。多分こう考えたときには、多くの人はどちらでもなく「採用はその企業そのものの持ち物である」と答えるのではないでしょうか。
もちろん明確な解答は存在していませんし、その人が身をおいている状況にも左右されることではありますが、多くの人は「採用=企業が責任を持つもの」と捉えていると考えるのではと思います。

誰が、誰を、採用するべきなのか


採用される側からよく噴出する不満に、「『その職種に造詣の深くない誰か』から行われた何らかの採用活動によってストレスを与えられる」ことが見られます。
ITエンジニアの場合であれば、
  • エンジニアリングのことがわかっていない採用担当による、テンプレートなメッセージングによってうんざりする
  • 現場担当不在の面接で、経歴とは関係ない事柄を聞かれ続け、結果不採用となった
といった事柄でしょうか。
さて、これらは本当に「職種に詳しくない誰か」から行われているせいで不快なのでしょうか。エンジニアが上述したようなことを行ってもあなたは笑顔でいられるでしょうか?

逆に企業側の視点でも考えてみましょう。
今、多くの企業では採用活動など人材に関わる活動のことをHR(HumanResource)活動として呼び、人事部などの部門が行うことが多いですが、HR活動が現場に任されることになったとして、どのようなことが起きるでしょうか?
皆さんが日々の業務にくわえて、採用業務も担当しなくてはならなくなるわけですね。もちろんそれに伴い、本来の業務は軽減されるか、採用業務分に超過の賃金を発生させることで対応することになるため、たとえばエンジニアに遂行させようとしていた業務はすべて見込まれるスピードが低減するか、金銭的コスト、労働者からすると超過時間がその分かかるようになるわけです。おそらく、ですが、すぐに誰かがこう言いだします「自分はそんなことやってられない。採用専任でやる人間をつけたほうがいい」。

では誰がすべきか


「優秀な人なら優秀な人を何人も知っているし、そういう人が連れてくる人を採用すべき」ということを一定の人数の方が言っています。確かにそういった方はいらっしゃいますが、優秀な人を連れてこられる優秀な人は本当に限られているように思いますし、優秀な人ほど、他の人を巻き込むことには慎重になることが多いように思います。10人や20人そこらの規模の企業まではその規模の採用戦略でいいかもしれませんが、より大きくスケールしようとしたとき、「優秀な人」だけに任せた採用活動ではスケールのスピードに追いつかないのです。だからこそHR活動は組織として切り出されており、「優秀な人材を採用するために自律的に動く組織」を小さいサイズから作ろうとしているわけです。

それにより優秀な人材を獲得しているのが、今人材採用が順調な企業、そうでない企業が、人材採用が順調でない企業であり、そういった企業の多くは、おかしな組織づくりであったり、うまくいっている採用企業の手法の上辺だけを真似ているために人材採用がうまくいかないばかりか、被採用側の人々にストレスを与え、逆にどんどん嫌われていっているのです。そこは「誰が」担当しているかの問題ではないのだと私は考えています。
また「採用人数」だけを重要視している場合も、結果的には採用活動が上手く行っているとは言い難い状況を迎えているように思います。ヘッドハンターや代理店を利用して採用をアウトソースしている企業にも多いかもしれませんが、組織として「採用人数」に目標値を設定してしまうことで、結果的に大量のスカウトメールによる嫌悪感や、大量に雇用したものの定着する社員が少なく、退職者の不満が顕在化することで企業へのイメージが悪化し、採用活動に支障がでるパターンです。社員はリソースとして捉えられますがストックではありません。そこに必要性のない雇用ははすべきではないのです。

多くの会社ではまだ到達していませんが、「優秀な人材を採用するために自律的に動く組織」を創っていったその先に、「優秀な人材を採用するために動ける企業」という形、すなわち、エンジニアが、人事が、営業が、ではなく、「優秀な人に知り合うように活動領域を広く持ち、スカウトした優秀な人が喜んでジョインしてくれるような企業を、労働環境を、仕事内容を生み出すために一人ひとりが協力して会社にコミットすることが出来る」企業という形が目指されているものと思いますし、私はそういった企業が増えることを期待しています。

誰を採用すべきなのか


一方で、企業はどういった人を採用すべきなのでしょうか。
ここまでも「優秀な人」という表現を多く使ってきました。しかし「優秀な人」とは一体誰を指す言葉なのでしょう。月に何件も契約を取れる営業でしょうか?どんな手を使ってでも退職者を出さずにない人事でしょうか?OSSにコミットしているエンジニアでしょうか?

いずれの方も、「優秀」という評価を得られうる方かもしれませんが、おそらく企業がそれだけで採用するかというとそうではないように思います。実績だけで採用される企業は実績を示す資料を提出すれば面接など実施する必要はないはずです。しかし現実世界において面接のない採用は非常に少ないように思います。
つまり、「優秀な人」を採用したいと言いつつも、本当に採用したいのは単に優秀な人ではないわけです。悪意のある表現をあえて使うと、

「能力が高く、企業の体質にアレルギー反応を起こさずに、自分たちの文化に相反することをしない」人材

おそらくこれが、多くの企業が「欲しい」と思っている「優秀な人材」なのではないでしょうか。そして、この差異が、採用活動を阻害する原因でもあるように思います。
では結局どういう人材を採用すべきなのか、企業がどういうフェーズにあるにせよ、以下は重要なポイントだと思います
  • 現在の企業文化へのフィット
  • 企業の次のフェーズにて目指す文化、ステージについての考えの一致
大きくはスケールしない規模での採用の場合は、前者を重視し、大きくこれからスケールしていくと考えている場合は後者を重視することが多くの場合で重要なのではないでしょうか。必要なのはその時点での能力よりもむしろ、マインド面でのすり合わせの問題だと思います。
能力面で採用時によく問題となるのが「能力のアンマッチ」や「ビジョンのアンマッチ」にあると思いますが、能力についてはどんなに優秀な人であったとしても、環境にマッチしない限りその能力を正しく発揮することは出来ずに、その環境において「優秀に見えない」ということが多くありますが、ある程度の割合で能力のアンマッチはビジョンのアンマッチに伴っていることがあるように見受けられます。スキルについては、採用側と被採用側がどのような人材であっても完全にすり合わせることは出来ませんが、「こうあるべき」というビジョンを互いに語り合うことは出来ると思っています。そこにアンマッチがあるのなら、採用すべきではないですし、ビジョンが合うのなら、能力がどうあれコミットする気がある人材を手に入れることが出来るのではないでしょうか。
ただし、これはもちろん「会社に従順な奴隷を雇え」という意味では絶対にありません。それが行き過ぎることで、求職者を試すために圧迫面接を行ったり、合理的でない態度を面接中にとったりするといったことは絶対に許されるものではありません。

採用の話題に関して感じている違和感及び懸念


ちょっと飽きてきたので箇条書きで。

  • 昨今は面接時や書類選考において見えない部分での確認を行うためにリファレンスチェックを実施する企業があり、これ自体は良いと思っていますが、一部企業ではリファレンスチェックが求職者に無断で実施されている場合があります。こうした行為も不合理に求職者に不利益をもたらしうる内容であるうえ、個人情報の観点からも全く許されたものではないと感じます。「エンジニア採用はエンジニアに任せたほうがよい」といった声を聴くたびに、前述のような行為を効率の名のもとに行うのがエンジニアの界隈にもいるということを考えてほしいと思います。
  •  「採用はこうしたらいいのでは」みたいなのはそれこそ何年も話題になりがちなのですが、採用側も被採用側も「中途入社者がスムーズに定着するための方法」みたいなものをあまり語る印象がないように思います。採用はゴールではなく、スタートであるということを皆さんに忘れてほしくはないと思っています。
  • カジュアル面談で「このあとについては追って連絡します」と言われたときに、100%追って連絡されたことがありません。私がフィットしないと判断されたのはそれでかまわないのですが、カジュアル面談とはいえそれ相応の立場の方が出てきておっしゃっていたりするので、言ったことを遂行できないのは人としてどうなんでしょうね。
長々と書き連ねましたが、上記の内容も、採用を本職にしていらっしゃる方からしたら「1000年前に通り過ぎて来た地点」だと思っていますので、それもひっくるめてもっと採用について前向きな話が活発になってくれればと思います。
それでは。


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